La rupture conventionnelle est un dispositif permettant à un employeur et à un salarié de convenir, d’un commun accord, de mettre fin au contrat de travail du salarié.
Cependant, lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, bénéficiant d’une protection spécifique en raison de ses fonctions représentatives ou de son appartenance syndicale, ce processus est soumis à un contrôle particulier de l’inspecteur du travail et du juge administratif.
Une récente décision du Conseil d’État du 13 avril 2023 a précisé les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié protégé peut être autorisée malgré l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination à son égard.
Contrôle de l’inspecteur du travail sur la rupture conventionnelle
Dans sa décision inédite, le Conseil d’État a établi le cadre du contrôle exercé par l’inspecteur du travail lorsqu’il est saisi d’une demande d’autorisation de rupture conventionnelle pour un salarié protégé.
L’inspecteur du travail doit vérifier plusieurs points essentiels, dont les principaux sont les suivants :
- Vérification de la nature de la demande : L’inspecteur du travail doit s’assurer qu’il s’agit bien d’une demande d’autorisation de rupture conventionnelle, conformément aux dispositions du Code du travail, et non d’une autre forme de rupture amiable.
- Respect de la procédure et des garanties : L’inspecteur du travail examine si la procédure prévue par le Code du travail pour la rupture conventionnelle a été respectée. Cela inclut notamment la négociation de la convention, le contenu de celle-ci, l’indemnité de rupture et le délai de rétractation.
- Consentement libre des parties : L’inspecteur du travail doit s’assurer que la rupture conventionnelle a été librement consentie par les parties et qu’elle n’a pas été imposée par l’une d’entre elles.
Vérification des circonstances liées au mandat ou à l’appartenance syndicale
Outre les points de contrôle mentionnés ci-dessus, le Conseil d’État a précisé que l’inspecteur du travail doit également vérifier si aucune circonstance en rapport avec le mandat exercé par le salarié ou avec son appartenance syndicale n’a vicié son consentement.
Si le consentement du salarié protégé à la rupture est vicié, par exemple en cas de harcèlement moral ou de discrimination liée à ses fonctions représentatives, alors la rupture conventionnelle peut être remise en question.
Le Conseil d’État rappelle que l’inspecteur du travail doit se référer aux dispositions du Code du travail prévoyant que, lorsqu’une demande d’autorisation de licenciement est présentée, l’inspecteur doit rechercher si cette mesure est en lien avec le mandat ou l’appartenance syndicale du salarié protégé.
Harmonisation avec la jurisprudence sur les salariés non protégés
Le Conseil d’État adopte dans cette décision une position similaire à celle de la Cour de cassation concernant les salariés non protégés.
Il souligne que la simple existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination n’empêche pas, en soi, l’autorisation d’une rupture conventionnelle.
Seul un vice du consentement, résultant de ces faits, justifie l’annulation de la rupture conventionnelle.
Finalement, la décision du Conseil d’État clarifie les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle peut être autorisée pour un salarié protégé, malgré l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination.
L’inspecteur du travail doit s’assurer que la procédure légale a été respectée et que le consentement du salarié n’a pas été vicié par des circonstances liées à ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale.
Cette décision harmonise également le traitement des salariés protégés avec celui des salariés non protégés en matière de rupture conventionnelle, mettant l’accent sur l’importance du respect du consentement des parties impliquées dans cette procédure.
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